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| El a menudo frustrante trabajo de encajar perfiles con personas |
Trabajo en el sector informático (IT) desde hace ya algunos años
y voy a dar mi opinión sobre la situación "desde el otro lado" de los
procesos de selección. A partir de ahora voy a hablar en femenino puesto que
considero que hay mayoría de mujeres en el sector de RRHH/consultoras/recruiters,
y que la palabra “todas” incluye al género masculino de igual modo que “todos”
incluye al femenino.
Por poneros en situación,
soy Ingeniero informático con 8 años de experiencia. Creo firmemente que mi
situación actual, ya lejos de ser novato pero también de ser un lustroso senior
de alto salario hace que mi grado de empleabilidad sea la más alta que
probablemente voy a tener en toda mi vida laboral. Tengo un nivel de inglés alto
y además tomé hace unos años el riesgo de especializarme en un sector poco
poblado que se ha acabado poniendo de moda dentro del propio sector de la
informática. Eso significa que me resulta más complicado encontrar una vacante
pero también que las empresas tienen muchos menos candidatos.
Desde mi punto de vista y habiendo estado muy atento al sector
durante estos años, la relación de poder entre las empresas y los empleados en
nuestro país (que estaba exageradamente del lado de las empresas) está
equilibrándose en la dirección de los empleados. Antes la mentalidad del
empresario era "si no aceptas esto tengo a otros 100 esperando detrás de
la puerta". ¿Y ahora?
¿Qué creo que ha pasado últimamente?
-Las nuevas generaciones
que vienen detrás de la mía son menos
numerosas por lo que menos gente estudia informática. Hay menos nuevos
egresados para aguar el vino en los proyectos de las grandes consultoras.
-Las nuevas generaciones han podido averiguar con la información que circula por internet que estudiar
ingeniería informática requiere de gran esfuerzo y que el empleo que conseguías
hasta ahora no era mucho mejor que otras profesiones menos exigentes, por lo que
las politécnicas se han ido vaciando.
-Las subidas de tasas y
bajada de becas del PP han dado el resultado deseado. Ir a la Universidad
vuelve a ser la excepción.
-La demanda de empleo
cualificado STEM se va incrementando poco a poco conforme todas las
empresas van especializando más y más sus procesos. Digitalizar ya no ofrece
ventaja competitiva, ahora es necesaria para la supervivencia.
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| El mercado laboral, cada vez más global para los mejor preparados |
-Hasta hace no mucho España tenía las "zonas de
provincias" y las capitales Madrid o Barcelona. Ahora las nuevas capitales son Londres, Dublín o
Bruselas, por no hablar de la posibilidad de emigrar a EEUU. Las nuevas parejas
de treintañeros ya no son extremeña-madrileño sino gallego-alemana. Lo que hace
décadas significaba mudarse a otra provincia es ahora cambiar a otro país
europeo para la gente con empuje, vitalidad y ganas de aprender, es decir, para
los que suelen ser más valiosos para las empresas. Esto ha provocado que
grandes firmas españolas pongan noticias-anuncios en los grandes periódicos llorando
sobre la falta de talento en España.
Todavía no se han dado cuenta de que el talento ya no llega sólo poniendo un
anuncio de vacantes, ni se queda en España si lo que se ofrece son condiciones
mediocres.
¿Qué ocurre entonces en empleos de alta cualificación? Que
muchas veces las empresas ponen un anuncio de máximos en Infojobs, el 90% de
los que se apuntan ni siquiera encajan en el perfil con lo mínimo y los que
podrían encajar ya tienen un trabajo y piden más de lo que el mercado estaba
pagando por ellos. Lo siguiente sería contratar a las empresas de
recruiting-consultoras-
¿Qué señales he visto para creer que hay un cambio de tendencia lento pero claro?
-Noticias continuas sobre la bajada del número de matriculados
en grados de Informática, concretamente una bajada del 54% de los alumnos en España: desde 91.000 del año 2000 hasta 42.000 en el año
2015.
-Artículos en blogs extranjeros de recruiting hablando de lo
difícil que se ha vuelto conseguir que los empleados cualificados de los países
mediterráneos nos vayamos al norte de Europa, abogando por empezar a buscar
fuera de la UE.
-Recibir decenas de ofrecimientos de entrevistas al mes para ir
a trabajar a alguna "empresa líder del sector".
-Empresas extranjeras que vienen a España a hacer offshoring de
buena parte de su sección tecnológica para reducir rotación involuntaria y
salarios. Esto significa reuniones a través de Skype y salarios sin embargo algo
mejores que los habituales para gente que se ha preocupado por tener un buen
inglés real.
-Ver anuncios de empleos en LinkedIn en el que la propia oferta
de trabajo indica que no hay empresas subcontratadas de por medio, para hacerla
más atractiva.
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| ¿Hay un cambio de tendencia? |
-La llegada en el último año de head hunters extranjeros para
ofrecerte un empleo en una empresa española localizada también en España.
-El ejemplo de una sucursal de una gran consultora en mi ciudad
de tamaño medio, que tiene decenas de vacantes por cubrir desde hace año y
medio. No encuentran gente especializada para cubrirlas. No es sólo un anuncio
de recogida de CV al por mayor por si se consiguen proyectos algún día. Es
una demanda real.
-Empresas atractivas en el sector, que son directamente cliente
y que tienen vacantes abiertas durante bastante tiempo.
¿Qué creo que están haciendo mal las reclutadoras?
- No hacer
atractivas las posiciones ofertadas. Si
vas a enviar un mensaje "en frio" a alguien que ya tiene trabajo, no
le envíes un mensaje relleno de paja que lo único que pregunte es: ¿Quieres
cambiar de trabajo? Indica qué hace atractivo este puesto de trabajo que estás
gestionando a la persona que se lo envías. Es como el consejo de personalizar
el CV y la carta de presentación al desempleado que busca un puesto de trabajo,
pero al revés. ¿Es más costoso que copiar y pegar una plantilla personalizando
sólo el nombre? Sí. ¿Qué pasa si no lo haces? Que el receptor escaneará el
mensaje y, no viendo nada llamativo, lo ignorará igual que al resto que ha
recibido esa semana. No esperes contestación.
-Pedir al empleado no interesado en tu oferta que trabaje
gratis para ti. Imaginemos
que eres mujer y "te entra" un hombre en una discoteca. Te dice que
eres especial pero tú le dices amablemente que no estás interesada. Entonces el
hombre te contesta: ¿y no tienes alguna amiga que pueda estarlo? ¿Cómo te
sientes? No muy bien, ¿verdad? Esto lo hacéis contínuamente. Mi consejo es que, si pides
algo así, ofrécele una compensación económica si esta persona proporciona un perfil
que finalmente es contratado. Se tarda años en crearse una red de contactos de
calidad, si vas a pedir que la use con una desconocida como tú, ofrécele algo a
cambio.
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| ¿Tu mensaje inicial está vacío de contenido útil? |
-No adjuntar un enlace con información detallada de la
oferta. La verdad es que no entiendo
que me envíen mensajes sin indicar las condiciones mínimas del puesto de
trabajo, habiendo publicado la oferta detallada en la web de la propia empresa
de recruiting o en otras web de empleo. ¡Ponlo fácil! ¿Por qué tengo que estar
buscando en google los detalles de tu oferta para saber si contestarte?
¿Cuántos podrían no haberte ignorado si hubieras indicado información
interesante para ellos?
-Cambiar de tono cuando expones tus condiciones. Se te acerca una amable reclutadora en
tono más bien distendido proponiéndote una entrevista. Envías tus condiciones y
el tono cambia bruscamente a algo mucho más serio, indicando que tus
condiciones están fuera de mercado. ¿Qué esperabas? ¿Los empleados asumen el
riesgo de cambiar una empresa estable en la que están a gusto para seguir más o
menos igual o para mejorar sensiblemente? Entiendo que haya frustración por
recibir pocas respuestas a tus propuestas y que los pocos que respondan
"pidan la luna", pero no creo que sea profesional que se note esa
frustración. El personal de RRHH debe tener un temple a prueba de bombas,
gestionar a las personas es directamente el núcleo de su profesión. No debe
haber espacio para el descontrol emocional, incluso si la respuesta del
candidato fuera descortés o brusca.
-Dejar de contestar al candidato de repente y sin despedirse. Esto es mala educación directamente.
-Tirarle los trastos a un
candidato que vive en un país con sueldos sensiblemente más altos que el que tú
ofreces. Si me voy a cambiar de país... ¿no me iré a un país donde cobre más?
- No indicar las
condiciones clave que definirán si el candidato se interesa por una nueva
oportunidad de empleo. ¿Cuáles suelen
ser las condiciones claves que marcan el interés del posible candidato?
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| Si no es en el salario... ¿qué otra cosa ofrece la empresa? |
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Sueldo
·
Localización del lugar de trabajo
·
Detalles técnicos del puesto
·
Horario habitual
·
Flexibilidad horaria y conciliación
· Responsabilidades que se le exigirán, título del cargo dentro de
la empresa
·
Posibilidad de trabajo en remoto
·
Seguro médico/dental
·
Tickets de comida
·
Oficinas modernas "tipo google"
·
Plan de carrera que ofrezca progresión
·
Fruta diaria en la oficina
·
Aparcamiento de bicis próximo a la oficina
·
Condiciones atmosféricas favorables
·
Videos promocionales de la ciudad de destino
·
Otras
Si tu empresa cliente lo
ofrece, ¡destácalo! ¡¿A qué esperas?!
-Envío de mensajes demasiado largos en la aproximación inicial. Es
como asistir a una reunión demasiado larga sin saber si el tema te interesa.
Déjame que te haga una
pregunta: ¿Tú lees enteros los Cv de tus candidatos? ¡Nosotros vuestros mensajes
de acercamiento en frio tampoco! Pon bien visible el lugar de trabajo de la
posición laboral para que nuestro “skimming” del texto sea cuasi instantáneo.
¿De verdad creéis que leemos cuántos empleados u otras palabras de autobombo tienen
las empresas clientes, antes de saber si los datos clave encajan con lo que buscamos?
-El espinoso tema de la banda salarial. ¿Tu
empresa cliente no quiere publicar una banda aproximada por estrategia de
negociación o porque directamente no sabe cuánto debe ofrecer y quiere
averiguarlo en las entrevistas? Pues lo tienes complicado con la gente de más
experiencia en el mercado laboral. Sólo hay que mirar mercados laborales como
el de UK, lejos ya del ocultismo español. Llega un momento en que te cansas de
hacer entrevistas y pruebas técnicas para acabar averiguando que el salario es
propio de un becario al final del proceso. Personalmente sólo lo haría si no
tengo trabajo en ese momento. Ni siquiera paso de los email iniciales de
contacto o envío CV si no hay banda salarial, es una pérdida de tiempo para mi
reclutador y para mí.
-Empezar tu mensaje indicando que eres una "empresa lídel en el
sector". Es como decir que eres simpático y "amigo de tus
amigos" en una red de ligue o "demasiado perfeccionista" como
defecto en una entrevista. Se te pone una cara de aburrimiento sólo de
escucharlo… ¡hay que diferenciarse!
Nadie se cree esa coletilla de que eres el líder excepto, quizás, los recién egresados.
¿Cómo venderlo entonces? Pues siendo creativo. Aún recuerdo una empresa alemana
que me vendió la idea de que el software que estaban haciendo lo iba a usar
Angela Merkel, justo después del problema recién publicado del espionaje
americano. Resulta que yo llevaba tiempo siguiendo este asunto de seguridad que
tenemos los europeos y me dejó impresionado. ¿Quieres convencer a alguien de
que se cambie de barco? ¡Propónle una gran meta! ¿Quieres que alguien con un
trabajo “seguro” deje la empresa y se meta en una startup? ¡Dile que esa
empresa va a cambiar el modo de hacer eso a lo que se dedica!
¿Qué considero que están haciendo bien las reclutadoras españolas?
-Poner imágenes
llamativas, frikis o humorísticas en los anuncios de empleo de LinkedIn.
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| Los anuncios serios ya no se llevan en ciertos sectores. Llama la atención de tu público objetivo hablando su idioma |
-Amabilidad general
en el trato.
-Agradecimiento cuando
reciben respuestas por parte de los candidatos, aunque no estén
interesados. Este es un mundo algo áspero, se agradece la amabilidad de todas
las partes.
- Artículos en blogs
de empresa del tipo ¿Por qué “mola” venir a trabajar a Malta? cuando nadie
quiere ir a vivir a una islita perdida o meterse a vivir en el frío y duro invierno
polaco.
-Destacar el nombre
de empresas conocidas por todos en las ofertas empleo.
-Personalizar el mensaje
enviado al candidato con la idea de que lo que compartes en tu muro o grupos
especializados de LinkedIn, twitter o blog profesional te hace más interesante
para ese puesto en concreto. ¡Alimentar
el ego del candidato nunca falla!
Me despido ya. Si crees que
algunas de mis opiniones “patinan” estaré encantado de leer tu opinión a
continuación.
¡Saludos malignos que diría
Chema!
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