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11 de noviembre de 2016
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¿Qué podrían hacer mejor los reclutadores IT españoles en LinkedIn?

20:19
El a menudo frustrante trabajo
de encajar perfiles con personas
Trabajo en el sector informático (IT) desde hace ya algunos años y voy a dar mi opinión sobre la situación "desde el otro lado" de los procesos de selección. A partir de ahora voy a hablar en femenino puesto que considero que hay mayoría de mujeres en el sector de RRHH/consultoras/recruiters, y que la palabra “todas” incluye al género masculino de igual modo que “todos” incluye al femenino.

Por poneros en situación, soy Ingeniero informático con 8 años de experiencia. Creo firmemente que mi situación actual, ya lejos de ser novato pero también de ser un lustroso senior de alto salario hace que mi grado de empleabilidad sea la más alta que probablemente voy a tener en toda mi vida laboral. Tengo un nivel de inglés alto y además tomé hace unos años el riesgo de especializarme en un sector poco poblado que se ha acabado poniendo de moda dentro del propio sector de la informática. Eso significa que me resulta más complicado encontrar una vacante pero también que las empresas tienen muchos menos candidatos.

Desde mi punto de vista y habiendo estado muy atento al sector durante estos años, la relación de poder entre las empresas y los empleados en nuestro país (que estaba exageradamente del lado de las empresas) está equilibrándose en la dirección de los empleados. Antes la mentalidad del empresario era "si no aceptas esto tengo a otros 100 esperando detrás de la puerta". ¿Y ahora?


¿Qué creo que ha pasado últimamente?


-Las nuevas generaciones que vienen detrás de la mía son menos numerosas por lo que menos gente estudia informática. Hay menos nuevos egresados para aguar el vino en los proyectos de las grandes consultoras.

-Las nuevas generaciones han podido averiguar con la información que circula por internet que estudiar ingeniería informática requiere de gran esfuerzo y que el empleo que conseguías hasta ahora no era mucho mejor que otras profesiones menos exigentes, por lo que las politécnicas se han ido vaciando.

-Las subidas de tasas y bajada de becas del PP han dado el resultado deseado. Ir a la Universidad vuelve a ser la excepción.

-La demanda de empleo cualificado STEM se va incrementando poco a poco conforme todas las empresas van especializando más y más sus procesos. Digitalizar ya no ofrece ventaja competitiva, ahora es necesaria para la supervivencia.

El mercado laboral, cada vez más global para los mejor preparados
-Hasta hace no mucho España tenía las "zonas de provincias" y las capitales Madrid o Barcelona. Ahora las nuevas capitales son Londres, Dublín o Bruselas, por no hablar de la posibilidad de emigrar a EEUU. Las nuevas parejas de treintañeros ya no son extremeña-madrileño sino gallego-alemana. Lo que hace décadas significaba mudarse a otra provincia es ahora cambiar a otro país europeo para la gente con empuje, vitalidad y ganas de aprender, es decir, para los que suelen ser más valiosos para las empresas. Esto ha provocado que grandes firmas españolas pongan noticias-anuncios en los grandes periódicos llorando sobre la falta de talento en España. Todavía no se han dado cuenta de que el talento ya no llega sólo poniendo un anuncio de vacantes, ni se queda en España si lo que se ofrece son condiciones mediocres.

¿Qué ocurre entonces en empleos de alta cualificación? Que muchas veces las empresas ponen un anuncio de máximos en Infojobs, el 90% de los que se apuntan ni siquiera encajan en el perfil con lo mínimo y los que podrían encajar ya tienen un trabajo y piden más de lo que el mercado estaba pagando por ellos. Lo siguiente sería contratar a las empresas de recruiting-consultoras-cárnicas que buscan de forma activa algún perfil que encaje, llevándose una cada vez más peleada comisión. Ok. Focalicémonos:


¿Qué señales he visto para creer que hay un cambio de tendencia lento pero claro?


-Noticias continuas sobre la bajada del número de matriculados en grados de Informática, concretamente una bajada del 54% de los alumnos en España: desde 91.000 del año 2000 hasta 42.000 en el año 2015.

-Artículos en blogs extranjeros de recruiting hablando de lo difícil que se ha vuelto conseguir que los empleados cualificados de los países mediterráneos nos vayamos al norte de Europa, abogando por empezar a buscar fuera de la UE.

-Recibir decenas de ofrecimientos de entrevistas al mes para ir a trabajar a alguna "empresa líder del sector".

-Empresas extranjeras que vienen a España a hacer offshoring de buena parte de su sección tecnológica para reducir rotación involuntaria y salarios. Esto significa reuniones a través de Skype y salarios sin embargo algo mejores que los habituales para gente que se ha preocupado por tener un buen inglés real.

-Ver anuncios de empleos en LinkedIn en el que la propia oferta de trabajo indica que no hay empresas subcontratadas de por medio, para hacerla más atractiva.

¿Hay un cambio de tendencia?
-La llegada en el último año de head hunters extranjeros para ofrecerte un empleo en una empresa española localizada también en España.

-El ejemplo de una sucursal de una gran consultora en mi ciudad de tamaño medio, que tiene decenas de vacantes por cubrir desde hace año y medio. No encuentran gente especializada para cubrirlas. No es sólo un anuncio de recogida de CV al por mayor por si se consiguen proyectos algún día. Es una demanda real.

-Empresas atractivas en el sector, que son directamente cliente y que tienen vacantes abiertas durante bastante tiempo.


¿Qué creo que están haciendo mal las reclutadoras?


- No hacer atractivas las posiciones ofertadas. Si vas a enviar un mensaje "en frio" a alguien que ya tiene trabajo, no le envíes un mensaje relleno de paja que lo único que pregunte es: ¿Quieres cambiar de trabajo? Indica qué hace atractivo este puesto de trabajo que estás gestionando a la persona que se lo envías. Es como el consejo de personalizar el CV y la carta de presentación al desempleado que busca un puesto de trabajo, pero al revés. ¿Es más costoso que copiar y pegar una plantilla personalizando sólo el nombre? Sí. ¿Qué pasa si no lo haces? Que el receptor escaneará el mensaje y, no viendo nada llamativo, lo ignorará igual que al resto que ha recibido esa semana. No esperes contestación.

-Pedir al empleado no interesado en tu oferta que trabaje gratis para ti. Imaginemos que eres mujer y "te entra" un hombre en una discoteca. Te dice que eres especial pero tú le dices amablemente que no estás interesada. Entonces el hombre te contesta: ¿y no tienes alguna amiga que pueda estarlo? ¿Cómo te sientes? No muy bien, ¿verdad? Esto lo hacéis  contínuamente. Mi consejo es que, si pides algo así, ofrécele una compensación económica si esta persona proporciona un perfil que finalmente es contratado. Se tarda años en crearse una red de contactos de calidad, si vas a pedir que la use con una desconocida como tú, ofrécele algo a cambio.

¿Tu mensaje inicial está vacío de contenido útil?
-No adjuntar un enlace con información detallada de la oferta. La verdad es que no entiendo que me envíen mensajes sin indicar las condiciones mínimas del puesto de trabajo, habiendo publicado la oferta detallada en la web de la propia empresa de recruiting o en otras web de empleo. ¡Ponlo fácil! ¿Por qué tengo que estar buscando en google los detalles de tu oferta para saber si contestarte? ¿Cuántos podrían no haberte ignorado si hubieras indicado información interesante para ellos?

-Cambiar de tono cuando expones tus condiciones. Se te acerca una amable reclutadora en tono más bien distendido proponiéndote una entrevista. Envías tus condiciones y el tono cambia bruscamente a algo mucho más serio, indicando que tus condiciones están fuera de mercado. ¿Qué esperabas? ¿Los empleados asumen el riesgo de cambiar una empresa estable en la que están a gusto para seguir más o menos igual o para mejorar sensiblemente? Entiendo que haya frustración por recibir pocas respuestas a tus propuestas y que los pocos que respondan "pidan la luna", pero no creo que sea profesional que se note esa frustración. El personal de RRHH debe tener un temple a prueba de bombas, gestionar a las personas es directamente el núcleo de su profesión. No debe haber espacio para el descontrol emocional, incluso si la respuesta del candidato fuera descortés o brusca.

-Dejar de contestar al candidato de repente y sin despedirse. Esto es mala educación directamente.

-Tirarle los trastos a un candidato que vive en un país con sueldos sensiblemente más altos que el que tú ofreces. Si me voy a cambiar de país... ¿no me iré a un país donde cobre más?

- No indicar las condiciones clave que definirán si el candidato se interesa por una nueva oportunidad de empleo. ¿Cuáles suelen ser las condiciones claves que marcan el interés del posible candidato? 

Si no es en el salario... ¿qué otra cosa ofrece la empresa?
·         Sueldo
·         Localización del lugar de trabajo
·         Detalles técnicos del puesto
·         Horario habitual
·         Flexibilidad horaria y conciliación
·        Responsabilidades que se le exigirán, título del cargo dentro de la empresa
·         Posibilidad de trabajo en remoto
·         Seguro médico/dental
·         Tickets de comida
·         Oficinas modernas "tipo google"
·         Plan de carrera que ofrezca progresión
·         Fruta diaria en la oficina
·         Aparcamiento de bicis próximo a la oficina
·         Condiciones atmosféricas favorables
·         Videos promocionales de la ciudad de destino
·         Otras
Si tu empresa cliente lo ofrece, ¡destácalo! ¡¿A qué esperas?!

-Envío de mensajes demasiado largos en la aproximación inicial. Es como asistir a una reunión demasiado larga sin saber si el tema te interesa.

Déjame que te haga una pregunta: ¿Tú lees enteros los Cv de tus candidatos? ¡Nosotros vuestros mensajes de acercamiento en frio tampoco! Pon bien visible el lugar de trabajo de la posición laboral para que nuestro “skimming” del texto sea cuasi instantáneo. ¿De verdad creéis que leemos cuántos empleados u otras palabras de autobombo tienen las empresas clientes, antes de saber si los datos clave encajan con lo que buscamos?


-El espinoso tema de la banda salarial. ¿Tu empresa cliente no quiere publicar una banda aproximada por estrategia de negociación o porque directamente no sabe cuánto debe ofrecer y quiere averiguarlo en las entrevistas? Pues lo tienes complicado con la gente de más experiencia en el mercado laboral. Sólo hay que mirar mercados laborales como el de UK, lejos ya del ocultismo español. Llega un momento en que te cansas de hacer entrevistas y pruebas técnicas para acabar averiguando que el salario es propio de un becario al final del proceso. Personalmente sólo lo haría si no tengo trabajo en ese momento. Ni siquiera paso de los email iniciales de contacto o envío CV si no hay banda salarial, es una pérdida de tiempo para mi reclutador y para mí.

-Empezar tu mensaje indicando que eres una "empresa lídel en el sector". Es como decir que eres simpático y "amigo de tus amigos" en una red de ligue o "demasiado perfeccionista" como defecto en una entrevista. Se te pone una cara de aburrimiento sólo de escucharlo… ¡hay que diferenciarse! Nadie se cree esa coletilla de que eres el líder excepto, quizás, los recién egresados. ¿Cómo venderlo entonces? Pues siendo creativo. Aún recuerdo una empresa alemana que me vendió la idea de que el software que estaban haciendo lo iba a usar Angela Merkel, justo después del problema recién publicado del espionaje americano. Resulta que yo llevaba tiempo siguiendo este asunto de seguridad que tenemos los europeos y me dejó impresionado. ¿Quieres convencer a alguien de que se cambie de barco? ¡Propónle una gran meta! ¿Quieres que alguien con un trabajo “seguro” deje la empresa y se meta en una startup? ¡Dile que esa empresa va a cambiar el modo de hacer eso a lo que se dedica!


¿Qué considero que están haciendo bien las reclutadoras españolas?


-Poner imágenes llamativas, frikis o humorísticas en los anuncios de empleo de LinkedIn.

Los anuncios serios ya no se llevan en ciertos sectores.
Llama la atención de tu público objetivo hablando su idioma
-Amabilidad general en el trato.

-Agradecimiento cuando reciben respuestas por parte de los candidatos, aunque no estén interesados. Este es un mundo algo áspero, se agradece la amabilidad de todas las partes.

- Artículos en blogs de empresa del tipo ¿Por qué “mola” venir a trabajar a Malta? cuando nadie quiere ir a vivir a una islita perdida o meterse a vivir en el frío y duro invierno polaco.

-Destacar el nombre de empresas conocidas por todos en las ofertas empleo.

-Personalizar el mensaje enviado al candidato con la idea de que lo que compartes en tu muro o grupos especializados de LinkedIn, twitter o blog profesional te hace más interesante para ese puesto en concreto. ¡Alimentar el ego del candidato nunca falla!


Me despido ya. Si crees que algunas de mis opiniones “patinan” estaré encantado de leer tu opinión a continuación.


¡Saludos malignos que diría Chema!



(Cualquier mensaje que incluya insultos o desprecio hacia otros será eliminado)

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